Wanneer een vacature openstaat, hebben veel werkgevers al een duidelijk beeld van hun ideale kandidaat. Maar dat de ideale kandidaat solliciteert is door de arbeidsmarktkrapte niet vanzelfsprekend. Daarom kijken steeds meer werkgevers breder naar talent. Niet alleen diploma’s of werkervaring, maar ook vaardigheden, motivatie en ontwikkelbaarheid is van belang. En precies daar komen zij-instromers in beeld.
Vacatures blijven openstaan, jongeren stromen minder vanzelfsprekend in en in sectoren als zorg, techniek en onderwijs is het personeelstekort structureel. “Hoe langer de arbeidsmarktkrapte aanhoudt, hoe urgenter het wordt om creatief te kijken naar andere oplossingen”, stelt Freek Kalkhoven, senior arbeidsmarktadviseur bij UWV. Hij houdt zich bezig met het inzichtelijk maken van ontwikkelingen op de arbeidsmarkt.
Van ervaring en opleiding naar vaardigheden
Daarom zoeken werkgevers steeds vaker creatieve oplossingen voor het tekort aan passend personeel. Een belangrijk thema daarin is vaardigheidsgericht kijken naar werk. “Werkgevers kijken vaak nog naar opleiding en ervaring. Maar je ziet nu met deze arbeidsmarktkrapte dat vaardigheden steeds belangrijker worden. Wat kan iemand al? Welke competenties neemt iemand mee uit eerder werk? En hoe sluiten die aan op een ander beroep?”
Freek heeft hiervoor een voorbeeld uit de praktijk. Tijdens de coronaperiode is er actief gewerkt aan het laten zij-instromen van stewardessen naar de functie doktersassistente. Er was in die periode minder werk voor stewardessen, terwijl er juist een blijvende vraag is naar assistenten. “En hoewel op papier het verschillende beroepen lijken, zijn er in de praktijk overeenkomsten. Beide werken met mensen, moeten duidelijk communiceren, rustig blijven en protocollen volgen. Dat zijn vaardigheden die in beide beroepen belangrijk zijn.”
De opkomst van het zij-instroomtraject
Volgens Freek komt de aandacht voor zij-instromers voort uit meerdere ontwikkelingen. “Er zijn gewoon minder jongeren en minder mensen die BBL-opleidingen volgen. Daardoor kun je er in sectoren als de zorg niet meer vanuit gaan dat je vacatures alleen vult met mensen die rechtstreeks uit een opleiding komen.”
Daar komt bij dat sommige sectoren juist mensen loslaten. Denk aan reorganisaties in financiële dienstverlening, onzekerheid in de industrie of veranderingen door AI en automatisering in onder meer communicatie, vormgeving en taalberoepen. “Dan krijg je een arbeidsmarkt met aan de ene kant tekorten en aan de andere kant mensen die vrijkomen. Het is waardevol als mensen van de ene naar de andere sector kunnen overstappen.”
Volgens Freek zijn zij-instromers vaak succesvol omdat ze bewust kiezen. “Het zijn meestal mensen die op latere leeftijd een weloverwogen stap zetten. Ze kennen zichzelf beter, weten wat ze niet meer willen en kiezen vaker vanuit interesse of passie. Daarnaast brengen ze ervaring mee uit andere werkomgevingen.” Voor werkgevers kan dat juist waardevol zijn. “Als iemand na jaren werken besluit: dit is wat ik echt wil doen, dan zit daar vaak veel intrinsieke motivatie achter,” zegt Freek. “Die bewuste keuze vergroot de kans op succes.”
Waar liggen de kansen?
Zij-instroom komt niet in elke sector even vaak voor. Uit eerder onderzoek van UWV blijkt dat werkgevers in onder meer zorg, onderwijs, overheid, sociaal werk, jeugdzorg en kinderopvang relatief vaak openstaan voor zij-instromers. Ook in bouw, transport en logistiek gebeurt het geregeld.
In andere sectoren ligt dat lastiger. Horeca en detailhandel scoren bijvoorbeeld lager, deels omdat daar minder functies zijn waarvoor een formeel opleidingstraject nodig is. ICT is volgens Freek een opvallend voorbeeld. “Daar zijn grote tekorten, maar het is tegelijk nog best een gesloten bolwerk. Werkgevers staan daar minder vaak open voor mensen uit andere sectoren.”
Toch betekent dat niet dat een overstap onmogelijk is. Veel beroepen lenen zich volgens Freek in principe voor zij-instroom, al zijn er uitzonderingen. “Je wordt niet zomaar chirurg of advocaat. Daar zitten lange opleidingen en strikte eisen aan. Maar bij veel beroepen is het de moeite waard om te onderzoeken wat wél mogelijk is voor je jezelf afschrijft. Zo kan je ook op latere leeftijd nog instromen als piloot.”
Wat werkgevers kunnen doen
Voor werkgevers begint het vaardigheidsgericht werven volgens Freek met teruggaan naar de kern van een functie. Niet direct denken in diploma’s of functietitels, maar in wat iemand dagelijks moet doen. “Neem een beroep als doktersassistent. Welke vaardigheden en eigenschappen zijn dan echt belangrijk? Duidelijk communiceren met patiënten, rustig blijven, protocollen volgen. En welke vaardigheden zijn aan te leren? Als je dat helder hebt, kun je beter zien uit welke andere beroepen mensen kunnen komen.”
Daarna kunnen werkgevers samenwerking zoeken, bijvoorbeeld met UWV, gemeenten, ROC’s of andere werkgevers in de regio. “Je kunt projectmatig zij-instromers werven en opleiden. Bijvoorbeeld door samen een klas te vullen voor een BBL-traject.”
Wel is begeleiding een belangrijk aandachtspunt. Juist in sectoren met tekorten is de werkdruk vaak hoog, waardoor het lastig kan zijn om tijd vrij te maken voor begeleiding. “Daar kan het vastlopen. Werkgevers moeten goed nadenken hoe ze opleiding en begeleiding organiseren.”
Wat werkzoekenden kunnen doen
Ook voor werkzoekenden vraagt een overstap om onderzoek. Het gaat niet alleen om de vraag: welke vaardigheden heb ik? Maar ook: waar krijg ik energie van? “Omstandigheden, wensen of passies spelen ook mee,” zegt Freek. “Misschien werk je al jaren op kantoor en wil je meer buiten zijn. Of je merkt dat je graag voor anderen zorgt. Dan kunnen er beroepen zijn die beter passen dan je in eerste instantie denkt.”
Werkzoekenden kunnen volgens Freek gebruik maken van lijsten met kansrijke beroepen en online tools om te ontdekken welke beroepen aansluiten bij hun vaardigheden.
Een belangrijk misverstand is dat een overstap altijd betekent dat je helemaal opnieuw moet starten. “Soms lever je misschien in op salaris of functie, maar niet op werkgeluk. En zij-instromers nemen vaak veel levenservaring en werkervaring mee, waardoor je niet altijd onderaan hoeft te beginnen.”
Een blijvende oplossing
De komende jaren blijft zij-instroom volgens Freek belangrijk. Zeker in sectoren waar de vraag naar personeel door maatschappelijke ontwikkelingen blijft toenemen. Denk aan zorg, onderwijs, techniek, energietransitie, woningbouw en defensie. “Voor sommige sectoren wordt het alleen maar moeilijker om mensen te vinden. Als zij dat nog niet doen, is dit hét moment om zij-instroom serieus te gaan ontdekken.”
Voor werkgevers betekent dat breder kijken dan het cv. Juist daarom zet Uw Stad Werkt in op initiatieven als Open Deuren, meertalige vacatures en de inzet van Baanmakers. Deze modules helpen werkgevers om talent te bereiken dat anders mogelijk buiten beeld blijft.
Voor werkzoekenden betekent het onderzoeken welke overstap mogelijk is. Want de route naar passend werk loopt niet altijd via de meest voor de hand liggende opleiding of functietitel. Soms begint die bij de vraag: wat kan ik al, wat wil ik leren en waar kom ik het beste tot mijn recht?